A retenção de talentos é opção para a falta de pessoas especializadas, diz especialista

Para a especialista que será citada nessa matéria, parece não haver dúvidas de que “cuidar dos talentos” da empresa, atualmente, é visto como o melhor dos investimentos que o empresário poderá fazer na hora de pensar na contratação de novos funcionários especializados.

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O motivo? São dois motivos, na verdade. O primeiro é que o mercado tem apresentado alguns problemas na hora de oferecer pessoas capacitadas para determinadas situações e cargos. Além disso, esse treinamento servirá como plano de carreira, o que é mais econômico e viável.

Ela também cita essa ação como sendo uma “força motriz das empresas” nos dias de hoje. Assim, acaba por dar dicas importantes sobre como reter os melhores talentos dentro de uma companhia.

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Veja um trecho do que ela disse. “Quando uma empresa decide investir em novos profissionais, ela deve pensar em investir primeiro na valorização e retenção. Assim, se ela não se preocupar em reter esses talentos, a sorte será da concorrência”, pondera.

O que diz a especialista

Antes de começarmos a mostrar mais do que essa especialista disse, vamos apresenta-la. Ela é a Lidiane Bertê, que é especialista em gestão de pessoas. Atualmente, também trabalha como consultora. O contato dela é o e-mail (lidiane@intelectusconsultoria.com.br).

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Agora, saiba que a entrevista integral dela foi produzida pela Revista Assaí Negócios, que também fica disponível na internet. De todo modo, nós separamos os trechos mais interessantes de todo conteúdo para você acompanhar agora. Leia.

Como os níveis de desemprego baixos afeta o mercado?

Sobre essa pergunta sobre os níveis de desemprego no país, Lidiane parece não ter dúvidas de que o que acontece atualmente é uma falta de mão de obra especializada. “Faltam profissionais com qualificação e experiência necessárias”, ela avalia.

Dessa forma, o resultado é que uma boa parte das empresas são obrigadas a acelerar o processo promover os atuais funcionários para cargos mais altos. Logo, isso acontece porque essas empresas precisam aumentar os índices de turnover.

Na entrevista que deu à revista, ela conclui afirmando que “Na mesma medida em que diminui a taxa de desocupação, o índice de rotatividade aumenta, fruto da abundância de oportunidades de trabalho oferecidas pelo mercado”.

A alternativa é a empresa qualificar o funcionário que já está lá?

Novamente, Lidiane faz uma boa avaliação do mercado, dizendo que a maioria das empresas não possuem sucessores qualificados para assumir os postos mais altos. “Esse cenário retarda o crescimento e desenvolvimento das empresas”.

É por isso que o processo de plano de carreira tem sido tão rápido em alguns casos. Mas, para ela, isso é sim algo a ser visto de um ponto de vista positivo. Ainda que perigoso. Tudo vai depender da forma e da velocidade que esse crescimento acontece.

“As consequências dessa mudança brusca normalmente são prejuízos, dificuldades e conflitos organizacionais – além da demissão de um profissional que possuía um bom potencial”, ela alerta, ao reafirmar que tem o lado bom, mas há também o risco.

O que os profissionais querem da empresa – além do plano de carreira?

Para a especialista fica claro que, ao analisar o mercado, o salário é sim um elemento significativo na capacitação de talentos. Na prática, é como se fosse o principal atrativo, ela comenta. Porém, é um dos vários elementos a serem analisados.

“Além de um salário de acordo com o cargo, o que é fundamental para que as empresas retenham bons profissionais é fornecer possibilidades de crescimento e desenvolvimento”.

Dessa forma, ela fala muito sobre a possibilidade de oferecer capacitação para que esse mesmo profissional possa atuar de forma mais produtiva. Por fim, ela ainda comenta que esses treinos permitem “moldar” os profissionais para os valores da empresa.

Atualmente, é mais fácil encontrar profissionais para áreas mais operacionais?

Lidiane concorda com isso. Porém, ela alerta que isso é preciso ser identificado em várias áreas. Por exemplo, na área de serviços houve um recente “apagão”, mas que reacendeu durante os novos tempos.

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Assim, os profissionais estão mais especializados, mas em assuntos técnicos, devido a facilidade em fazer um curso desse nível. Sem contar que “com a abundância de vagas e escassez de profissionais, os profissionais podem escolher onde vão trabalhar”.

Qual é a alternativa para minimizar a rotatividade nas pequenas empresas?

A especialista comenta que é preciso considerar a famosa “lógica da meritocracia”. E explica o que é isso: conseguir trabalhar a partir dos resultados entregues. Então, vai ser preciso mensurar resultados, reconhecer potenciais e valorizar os mais esforçados.

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“As empresas menores normalmente possibilitam relações mais próximas: as personalidades aparecem de forma mais intensa, o que é um fator positivo, pois aproxima as pessoas”.

Quais outras estratégias podem ser utilizadas para manter funcionários?

Ela é prática ao dizer que “é fundamental preservar um bom clima de trabalho”, isto é, o chamado clima organizacional, tão cobrado nos dias atuais. E explica ao afirmar que isso faz com que as pessoas gostem de estar ali.

retenção de talentos

O segundo ponto importante que ela traz é sobre a possibilidade de desenvolvimento de tais funcionários. “Esse é outro forte elemento de retenção de profissionais”. Assim, os jovens talentos podem usar das suas potencialidades e aprimorar áreas mais falhas.

Quais as ações para uma boa gestão de pessoas?

Para encerrar o assunto da retenção de talentos, ela fala que fazer gestão de pessoas é fundamental para o sucesso. “Assim é possível criar processos, programas e ações personalizadas e efetivas”.

Ela lembra que o diálogo é o principal recurso para essa retenção.